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Schritt für Schritt zur ausländischen Fachkraft

Arbeitgeber, die in Erwägung ziehen, Personal aus dem Ausland anzuwerben, stehen oft vor neuen Herausforderungen und offenen Fragen: Wie kann man die Fachkräfte im Ausland erreichen? Wird ein Visum benötigt? Wie kann die Integration sichergestellt werden? Im Folgenden wird ein Überblick der wichtigsten Schritte bei der Rekrutierung von Fachkräften aus dem Ausland skizziert – vom Veröffentlichen der Stellenausschreibung über die rechtlichen Regelungen bis zum Ankommen der Fachkraft in Deutschland.

In vielen Branchen spitzt sich der Fachkräftemangel zu. Im 1. Quartal 2021 wurde die Geschäftstätigkeit von gut 24 % der KMU in Deutschland durch die Fachkräfteknappheit behindert, so das KFW-ifo-Fachkräftebarometer1. Vor diesem Hintergrund erwägen viele Betriebe, im Ausland nach Personal zu suchen. Viele wissen jedoch nicht, wie sie dabei vorgehen können.
 

Die richtige Ansprache ist der erste Schritt

Bereits von Anfang an sollten Arbeitgeber, die ausländische Fachkräfte einstellen möchten, einige Dinge im Blick haben. Dies beginnt bei der Ansprache und Rekrutierung der Bewerberinnen und Bewerber. Ein Betrieb, der dafür offen ist, ausländische Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beschäftigen, sollte dies auch nach außen spiegeln.

Die Arbeitgeberservices und das Virtuelle Welcome Center der Bundesagentur für Arbeit beraten Arbeitgeber bei der Rekrutierung aus dem Ausland. Weiterhin können Arbeitgeber sich zu Anfang des Prozesses erkundigen, ob es aktuelle Vermittlungsprojekte für ihre Branche und Region gibt, die bei der Vermittlung, Vorbereitung und Integration der Fachkräfte unterstützen. Eine Auswahl aktueller Projekte ist hier im Portal zu finden.

Wenn ein Betrieb nicht über ein Projekt, sondern in Eigenregie nach Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sucht, ist es empfehlenswert, die Stellenanzeigen auf die Zielgruppe angepasst und mehrsprachig, insbesondere auch auf Englisch, zu formulieren. So können Interessierte sich bereits frühzeitig über die Anforderungen informieren, selbst wenn sie noch nicht perfekt Deutsch sprechen. Das Unternehmen signalisiert damit eine internationale Orientierung und kann sich als attraktiven Arbeitgeber präsentieren.

Freie Stellen können Arbeitgeber beispielsweise auf der Jobbörse von „Make it in Germany“ veröffentlichen. Der Vorteil ist hier, dass die Anzeigen ohne Umwege einem internationalen Publikum zugänglich gemacht werden. Wie die Veröffentlichung funktioniert, erklärt diese Anleitung.

Wenn eine interessante Bewerbung eingegangen ist und der Arbeitgeber die Fachkraft kennenlernen möchte, bieten sich aufgrund der womöglich großen Distanz Interviews per Video an. Um die Qualifikationen beim Kennenlernen besser einschätzen zu können, können Arbeitgeber sich über Länder- und Berufsprofile informieren und einen Fragenkatalog vorbereiten.


Rechtliche Rahmenbedingungen beachten

Vor der Personalgewinnung aus dem Ausland sollten Arbeitgeber sich über die Regelungen zur Beschäftigung und Berufsanerkennung informieren.

Anerkennung ausländischer Qualifikationen:

Für Personen aus dem Ausland ist der Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt von der erworbenen Qualifikation abhängig. Wurde der Abschluss im Ausland erlangt, muss dieser in der Regel in Deutschland anerkannt bzw. mit einem deutschen Abschluss vergleichbar sein. Insbesondere bei Personen aus Drittstaaten (d.h. die weder aus der EU, noch der Schweiz, Norwegen, Liechtenstein oder Island kommen) ist in der Regel eine Anerkennung des Berufs- oder Hochschulabschlusses erforderlich, um das Einreisevisum zu erhalten. Bestimmte Berufsgruppen, z.B. im medizinischen Bereich, benötigen darüber hinaus eine Berufsausübungserlaubnis für die Arbeitsaufnahme.

Gut zu wissen: Für den Fall, dass noch Kenntnisse in Deutschland nachgeholt werden müssen, um den ausländischen Abschluss anzuerkennen, gibt es ein spezielles Visum zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen 

Visum und Aufenthaltsbestimmungen:

Für die Einreise, den Aufenthalt und die Beschäftigung in Deutschland benötigen Staatsangehörige aus der EU und EFTA weder ein Visum noch eine Sondererlaubnis. Gemäß des Freizügigkeitsgesetzes/EU sind Fachkräfte aus diesen Ländern Deutschen gleichzustellen. Personen aus allen anderen Ländern brauchen generell für die Einreise und die Arbeitsaufnahme in Deutschland ein Visum2 bzw. eine Aufenthaltserlaubnis.

Um ein Visum zum Zweck der Beschäftigung zu erhalten, muss die Fachkraft in der Regel u.a. einen schriftlichen Arbeitsvertrag bzw. eine konkrete Stellenzusage bei der Visumantragstellung nachweisen. 

Im Visumverfahren wird die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit zur Beschäftigung als behördeninternes Verfahren eingeholt. Diese Zustimmung wird erteilt:

  • wenn die Qualifikation der Fachkraft zu den Stellenanforderungen passt. 
  • wenn die Arbeitsbedingungen (Arbeitszeiten, Gehalt, etc.) mit denen inländischer Beschäftigter vergleichbar sind.

Tipp: Der Arbeitgeber kann die Bundesagentur für Arbeit vorab um Prüfung bitten, ob die Voraussetzungen für eine Zustimmung vorliegen, bevor das Visum bzw. die Aufenthaltserlaubnis beantragt wird. Sie prüft auf Grundlage des vom Arbeitgeber vollständig ausgefüllten und unterschriebenen Formulars „Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis“ 

Info-Box

Bereits in Deutschland lebende ausländische Studierende sowie Hochschulabsolventinnen und -absolventen genießen einen erleichterten Zugang zum Arbeitsmarkt: Sie können mit geringen Hürden zwischen Studium und Beschäftigung wechseln. 

Beschleunigtes Fachkräfteverfahren:

Wenn Fachkraft und Unternehmen sich gefunden haben und nicht lange warten wollen oder es in der zuständigen deutschen Botschaft zu Terminengpässen kommt, kann das beschleunigte Fachkräfteverfahren eine Lösung sein. Dieses beantragt der Arbeitgeber gegen eine Gebühr in Höhe von 411 Euro bei der zuständigen Ausländerbehörde. Eine Übersicht mit den Ansprechpartnern nach Bundesländern befindet sich auf unserem Portal.
 

Ankunft und Einarbeitung

Sind die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Deutschland oder stehen kurz vor der Einreise, so ist es für Arbeitgeber an der Zeit, sich mit den Fragen nach der Integration zu beschäftigen.

Integration in den Betrieb:

Spätestens, wenn die neue Fachkraft eingereist ist, sollte eventueller Förderbedarf – sprachlich und fachlich – geklärt werden. Es empfiehlt sich, einen Ansprechpartner zu benennen, eine Willkommensmappe zusammenzustellen und die Belegschaft bei Bedarf durch interkulturelle Trainings zu sensibilisieren. Solche Maßnahmen nutzen nicht nur direkt der Fachkraft, sondern sie binden sie auch, schaffen eine gute Arbeitsatmosphäre und machen den Arbeitgeber attraktiv für weitere Interessentinnen und Interessenten aus dem Ausland. 

Integration in die Gesellschaft fördern:

Neben den betrieblichen Integrationsmaßnahmen können Arbeitgeber ihren neueingestellten Fachkräften den Start erleichtern, indem sie sie im Alltag unterstützen – zum Beispiel bei der Suche nach einer Wohnung und Behördenangelegenheiten. Auch die weitere aktive Förderung der Sprachkenntnisse ist maßgeblich für den Integrationserfolg. Wenn die ausländischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Spracherwerb unterstützt werden, wird sich das im Arbeitsalltag bemerkbar machen. Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge fördert Berufssprachkurse finanziell, wenn der Bedarf besteht.
 

Weitere Informationen auf dem Portal


Quellen:

[1] KfW-ifo-Fachkräftebarometer 
[2] Staatsangehörige Australiens, Israels, Japans, Kanadas, der Republik Korea, Neuseelands, des Vereinigten Königreichs Großbritannien und Nordirland und der USA benötigen für die Einreise nach Deutschland kein Visum. Die erforderliche Aufenthaltserlaubnis kann in Deutschland beantragt werden. Sollte direkt nach der Einreise eine Beschäftigung aufgenommen werden, empfiehlt sich dennoch ein Einreisevisum zum Zweck der Erwerbstätigkeit bei der zuständigen Auslandsvertretung zu beantragen.

 

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